メンタルヘルス対策

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メンタルヘルス対策の必要性

社員トラブル相談

メンタルヘルス対策の必要性が叫ばれていますが、会社において必要な対策は大きく分けて二つあります。(細かくすべてを記載しているわけではありませんので、ご了承ください。)
こちらもご覧ください


不調者への対応 予防対策

メンタルヘルス対策を進めていくためには、会社を挙げて取り組む姿勢の表明と推進担当者の選任から始まります。場当たり的にならないように、人によって対応が変わったりしないように会社としてどう取り組むのかを決めていくことが必要です。


1.不調者への対応

休みがちな社員への対応 (1)医療機関受診のすすめ
(2)場合によっては業務命令としての受診命令
受診の勧めに従わず、しかし体調が悪そうな場合には、勧めを一歩進めて受診命令として出していくことも時には必要になります。

【ポイント】
産業医がいるのであれば、まずは産業医につなぎ、必要に応じて産業医の紹介状を持参して一般の医療機関へ、産業医がいない会社では社員自身が選択する医療機関あるいは、会社指定の医療機関で受診してもらいます。
会社指定の医療機関の受診とするような場合には、就業規則等への定めが必要となります。
療養が必要と診断された社員への対応 (1)軽減勤務とするが勤務を続ける場合の対応
会社としてどのような軽減勤務を認めていくのか

【ポイント】
どのような軽減勤務とするのか、可能なのか、どのくらいの期間必要なのか、それらが本当に当人にとって軽減勤務になるのか、会社として配慮しなければならないことは何かなど、診断された医師からの情報を得てください。
(2)休養が必要とされた場合の対応

就業規則の定めに従った対応をする必要があります。
休職は解雇の猶予措置と考えられていますから、労働者の権利ではなく会社が命じていくものになります。社員が休み、なし崩し的にいつの間にか休職に入っているというような事例を聞くことがあります。このようなことがないようにしていく必要があります。

休職に入る際には、できればご家族も含め相互に以下のような項目の確認をすることが大切です。

≪確認事項≫
  • 最長休職期間
  • 休職中の健康保険・厚生年金保険の保険料の支払い方法、支払期限
  • 傷病手当金の支給申請方法
  • 休職期間中の連絡方法、頻度、担当者
  • 復職に関する申し出方法、復職基準等
  • 万が一復職できない場合の措置

復職希望者への対応 (1)復職基準に達しているかの判断

休職している社員の復職したい旨の申し出と復職可能との診断書の提出がされた段階で、会社が、復職できるのかの判断をします。

【ポイント】
一般的に医師が復職可能とする状態は普通に生活できるレベルであるといわれ、会社において業務を元通りすることができる状態には至っていないといわれています。
会社が復職基準として求めるレベルにあるのかどうか会社の責任において判断していくことが必要となります。
その際には次のような資料等が最低限必要です。会社の基準に合わせ必要なものを網羅するように対応してください。
この段階での判断によっては、休職期間が延びるあるいは、復職できず退職あるいは解雇になることが考えられますので、慎重な対応が求められます。
  • 主治医からの情報提供(実際に会いに出向き情報を聞くことも含む)
  • 産業医あるいは会社指定の医師による面談
  • 会社の担当者、上司等との面談
  • 最近の生活記録票

(2)復職プラン作成

復職可能と会社が決定した場合でも最初のうちは、休職前と全く同じように働くことは難しいのが現状です。そのため、個々に会社の復職プログラムに従って、復職支援プランを作成していくことが必要となります。そこでは、以下のような事柄を決めて行きます。
  • 軽減される事柄と軽減期間(短時間勤務等をするのか、復職させる前に試し出勤をするのかどうか等も含みます)
  • 制限される事柄と制限期間
  • 産業保健スタッフや人事・上司等による面談の頻度
  • 短時間勤務を取るのであれば、時間、期間、その間の給与についての取り決め
  • 医療機関の受診、服薬等を守ることの確認

【ポイント】
復職後の部署をどこにするのかなどもとても重要な点です。原則は元の部署にと言われてますが、休職することとなった原因によっては別な部署とすることが望ましいこともあります。
主治医、産業医等にも相談の上、本人の意向、会社のできる範囲等を勘案して決定していきます。
復職後の対応 (1)復職基準に達しているかの判断

復職後もしばらくの間はフォローが必要です。
医療機関への受診状況、服薬状況の確認を含め、睡眠の取得状況などの確認、不調を感じていないかなど最初のうちは1週間に1度程度、その後は2週間に1回、1か月に1回程度の定期的面談を実施して行くことが重要となります。

残念ながら復職後不調を訴えた場合、就業規則の定めに従い再度休職の発令等が必要となることがあります。
これらは会社の体力等によってできる範囲が違ってくると思います。
他と同じように定める必要はありません。会社ができる範囲での定めを是非するようにしてください。

上記の例は「私傷病」の場合です。業務上災害の場合には、休職期間については全く話は変わります。

療養期間とその後30日間当該社員を会社は解雇することができません。(療養開始後3年を経過しても疾病が治らない場合において、平均賃金の打切補償を支払った後はこの限りではない)。

「私傷病」として休職期間満了で解雇となった社員がその後、裁判で業務上災害との判決を受けた判例があります。

会社は慎重な、誠実な対応が必要です。適当に言っておけば何とかなるということは通用しなくなっていますので注意してください。

予防対策

(1)しっかりとした情報提供 1. 管理職へのラインケアの重要性とその内容を伝えていく
2. 一般職員へのセルフケアの重要性を伝えていく

【ポイント】
会社として取り組んでいくことをしっかり伝えていくことが肝要です。
とりあえずやっているという雰囲気では、全くと言っていいほど時間とお金をかけた意味がありません。
(2)決意表明 なんのこと?と思われるかもしれませんが、(1)のポイントでも書かせていただきましたが、メンタルヘルス対策、いじめ、パワハラ、セクハラ対策などをどのくらい会社が真剣に取り組 んでいく覚悟があるのかを社員に知らせていくことが重要です。
(3)長時間労働に対する考え方の転換 長時間にわたり毎日残業をし、休日にさえ出てきて仕事をすることが「美徳」といまだに多くの会社で評価されていますが、本当にそうなのかもうそろそろ検討しませんか?

社員の健康、残業代、未払い残業代請求リスク低減、業務効率向上など得られるものが多くあります。
(4)いじめ、パワハラ、セクハラ対策 最近相談件数が増えるなどしており、厚生労働省のワーキンググループが、パワーハラスメントに当たる行為として例を挙げるなど、行政もこれらの問題に注視しています。

いじめ、パワハラ、セクハラは職場内の雰囲気を悪くし、生産性の低下も招くなど多くの問題を発生させます。

また適切な対応ができなかったことで訴訟のリスクが起こるなど、会社としてのイメージダウンも起こりえます。
(5)健康診断の有効活用 健康診断を実施することは労働安全衛生法において会社に課せられた義務となっています。せっかく会社のお金と貴重な時間を使って毎年健康診断をしているにもかかわらず、しっぱなしとなっている会社が散見されます。

異常の所見のある社員等への適切な対応を怠ると、会社としての安全配慮義務を問われることにつながりかねません。
ぜひ事後措置を徹底させましょう。
(6)担当者の選任、相談窓口の設置 メンタルヘルス対策の中心となる人の選任をお願いします。また、何かあったときにどこに相談していいのかが分からないということがよく聞かれます。上司に相談をするまではするけれど、そのままになっていた・・・などがないように、会社として何かあったとき、どういうルートで相談ができるのかなどのフローチャートを作っておくことをお勧めします。

相談窓口というとカウンセラー配置などを思い浮かべる方も多いと思いますが、会社の規模によっては難しいことから、交通整理的などこに相談したらいいかということを伝えられる相談窓口でも十分と考えます。
(7)日ごろからのコミュニケーション 相談は信頼のおける人でないと、したくてもできないものです。
日ごろから声をかけ、注意して気に掛ける、会社行事などを活用してコミュニケーションを取りやすい雰囲気を常日頃から作るようにするなど是非積極的に取り組んでください。

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